UNIÃO EDUCACIONAL DE BRASILIA – UNEB
DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROFESSOR: ANA MARIA OLIVEIRA
TEMA: EXCESSO DE TRABALHO PODE LEVA PROFISSIONAIS À DEMÊNCIA
GRUPO 3 - ALUNOS:
ANA BEATRIZ
BARBARA MARIA
IVAN LOURENÇO
SILVANO ASSUNÇÃO
VICENTE MARQUES
BRASÍLIA – DF, 2009
AS DEMÊNCIAS
· Vicente Marques
Primeiramente, iremos definir o que é demência. Depois, mostraremos os dez sinais mais comuns nesta síndrome; e posteriormente, mostraremos as principais doenças que cursam com a síndrome da demência.
O QUE É DEMÊNCIA?
Demência não é somente um tipo de doença, de patologia. Ela é considerada uma síndrome. O que é uma síndrome? Síndrome é um grupo de sinais físicos (sinais em nosso corpo) e sintomas que a pessoa apresenta, sendo comum em várias doenças diferentes. Como exemplo, citamos a síndrome do cólon irritável, que apresenta como características principais dor abdominal, gases e ritmo intestinal alterado (diarréia ou prisão de ventre). Pode ser ocasionado por várias doenças intestinais.
Assim, a demência também é uma síndrome que apresenta três características principais:
1. Esquecimento ou problemas com a memória.
2. Problemas de comportamento (agitação, insônia, choro fácil, comportamentos inadequados.).
3. Perda das habilidades adquiridas pela vida (dirigir, vestir a roupa, gerenciar vida financeira, cozinhar, perder-se na rua...).
Existem várias doenças que se apresentam como a síndrome da demência. A mais comum é a doença de Alzheimer (terá um capítulo próprio). Também, temos a doença de Lewy, a doença de Parkinson, a hidrocefalia de pressão normal, dentre outras.
10 SINAIS MAIS COMUNS NAS DEMÊNCIAS
1- déficit de memória
2- dificuldades de executar tarefas domésticas
3- problema com o vocabulário
4- desorientação no tempo e espaço
5- incapacidade de julgar situações
6- problemas com o raciocínio abstrato
7- colocar objetos em lugares equivocados
8- alterações de humor de comportamento
9- alterações de personalidade
10- perda da iniciativa - passividade
O IDOSO E A DEMÊNCIA
A população mundial está envelhecendo, principalmente nos países em desenvolvimento, como é o caso do Brasil. A terceira idade é a faixa etária que, proporcionalmente, mais cresce nas apresentações dos censos demográficos. Como cita Dr. Renato Veras: “Somos um país jovens de cabelos brancos!”
Temos, hoje no Brasil, por volta de 15 milhões de pessoas acima de 60 anos. Daqui a 20 anos serão contabilizados 32 milhões! Assim, irá haver um incremento, um aumento de doenças próprias da velhice, tais como as doenças cardíacas, as orteoartroses, a osteoporose e as doenças neurológicas degenerativas, onde as demências têm um destaque todo especial.
PATOLOGIAS QUE CURSAM COM DEMÊNCIA:
DEMÊNCIA VASCULAR:
É a demência causada por várias enfermidades que têm em comum a origem vascular, ou seja, o conhecido derrame ou trombose, como também, a obstrução de pequeninas artérias cerebrais (Biswanger) ou por causas cardio-respiratórias (parada cardíaca ou outra causa de falta de oxigênio no cérebro).
Apresenta quadro clínico de demência mais agudo (repentino), após evento neurológico tipo derrame ou trombose. O diagnóstico é feito pelo exame clínico pelo médico. A tomografia computadorizada ou a ressonância magnética de crânio também ajuda muito.
DOENÇA CORTICAL DIFUSA DOS CORPOS DE LEWY:
Pode ser facilmente confundida com a doença de Alzheimer. É causada pelo acúmulo de grande quantidade de substâncias chamadas de CORPOS DE LEWY, no córtex cerebral.
O quadro clínico apresenta 3 estágios:
Primeiro estágio dura de 1 a 3 anos, caracterizado por esquecimento leve, alguns episódios, alguns períodos rápidos de delírios e falta de iniciativa no dia-a-dia.
No segundo estágio, ocorre a piora das funções cerebrais cognitivas (memória, linguagem, orientação no tempo e no espaço). Piora dos delírios, com alucinações auditivas e visuais (ouve e vê coisas). É muito comum haver quedas (cair no chão).
Fase mais avançada, com distúrbios psiquiátricos tipo psicose, agitação e confusão mental. Não toleram o uso de neurolépticos ( Haldol, Neozine, Melleril...)
Como a doença de Alzheimer o diagnóstico é feito pelo médico, através do exame clínico. O diagnóstico de certeza é feito através da biópsia cerebral, da anatomia patológica.
DOENÇA DE PICK:
Esta patologia demencial foi descrita pela primeira vez por Arnold Pick, em 1892, na cidade de Praga, República Tcheca. É um quadro degenerativo cerebral, onde os sintomas estão associados à atrofia cerebral do lobo temporal esquerdo ou lobos fronto-temporal. É um tipo mais raro de demência, com menos de 5% de todos os casos de demência. É raríssimo após a idade de 70-75 anos. Ocorre mais em pessoas entre 45-65 anos de idade.
O quadro clínico pode ser de dois tipos:
Comprometimento frontal: paciente falante, inquieto, despreocupado, com pouca iniciativa, apresentando mudança de personalidade e alterações de linguagem (fala vazia, sem nexo ou repetitiva).
Comprometimento fronto-temporal: apatia, sexualidade exacerbada, mudança de hábito alimentar. Também pode apresentar uma afasia de entendimento e de expressão ( não se entende o que se vê ou o que se fala).
O diagnóstico provável também é clínico, sendo que o diagnóstico de certeza é feito somente com a biópsia cerebral ou pós-mortem (necropsia).
DOENÇA DE HUNTINGTON
Em 1872, George Huntington descreveu uma doença neurológica que tinha três características principais: é hereditária, evolui para demência e ocorria na fase adulta ( e não na terceira idade). Em 1993, o gene que provoca esta doença foi decodificado, localizando-se no braço curto do cromossoma 4.
Esta doença pode ocorrer entre 25 a 50 anos ( principalmente por volta dos 40 anos). O quadro clínico inicia-se com movimentos involuntários na face, nos ombros e nas mãos, que chama-se coréia. Depois, aparecem falhas em relação à memória, alterações na fluência verbal e na realizações de cálculos, que irão piorando progressivamente. Também ocorrem em fases mais iniciais os distúrbios de ordem psiquiátricas, tais como a depressão, a agressividade, a esquizofrenia e o alcoolismo. Existem casos relatados de suicídio. Não existem exames diagnósticos de certeza, sendo o diagnóstico feito pelo exame clínico do médico.
DOENÇA DE PARKINSON
Sabidamente conhecida por todos, apresentando 4 características principais, que são: os tremores de extremidades, a dificuldade de andar, a instabilidade postural (perder o equilíbrio) e a rigidez dos membros e do corpo.
Pode evoluir para demência em pacientes que apresentam esta doença por um tempo mais prolongado, ou que só apresentam Parkinson após a idade de 70 anos.
· Vicente Marques
Fonte: www.alzheimer.med.br/manual
EXCESSO DE TRABALHO PODE PROVOCAR DEMÊNCIA
Entendendo sobre a demência
Silvano Assunção
A demência é uma patologia neuropsiquiátrica, resultante de alterações no cérebro de forma degenerativa, pelo desenvolvimento de declínio cognitivo, alterações de comportamento e personalidade. As demências mais comuns que acometem os indivíduos são doença de Alzheimer, demência vascular, demência fronto-temporal, demências subcorticais e demências reversíveis.
A falta de memória reflete na aprendizagem e novas informações, com esquecimentos constantes e freqüentes, inclusive repetindo perguntas ou contar a mesma história inúmeras vezes. O declínio das habilidades cognitivas deve comprometem as funções do cotidiano. O quadro é geralmente de natureza crônica e progressiva, e os sintomas interferem de maneira significativa nas atividades habituais da pessoa, nas atividades sociais e de trabalho.
A demência é progressiva e crônica, que embora esteja associada aos idosos pode ocorre em adultos e jovens. Os principais fatores que contribuem para essa patologia são excesso de trabalho, falta de sono, depressão, estilo de vida prejudicial à saúde e aumento do risco de doenças cardiovasculares.
A ansiedade e depressão são sintomas presentes nestas pessoas, porém o quadro afetivo é bastante variável e também pode constar de euforia e exagerado otimismo em marcantes contrastes com as evidências e dificuldades físicas e mentais.
Os distúrbios de memória são os sintomas mais comuns e precoces, porém eles raramente existem isoladamente. A maioria dos pacientes está debilitada em duas ou mais áreas cognitivas. As áreas mais comuns de déficit são: memória (87%) e linguagem (72%), mas os déficits na função visuo-espacial e atenção também são comuns (44%-49%).
Afastamento do trabalho
Segundo Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004), o sofrimento, considerado inerente ao processo de trabalho, e assim impossível de ser eliminado, não é necessariamente patogênico, mas pode vir a tornar-se quando todas as possibilidades de adaptação ao trabalho para colocá-lo em concordância com o desejo individual forem utilizadas e as demais possibilidades estiverem bloqueadas, ou quando as defesas individuais e coletivas fracassam.
No Brasil, o Ministério da Saúde elaborou uma Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, através da publicação da Portaria nº 1.339/1999 do Ministério da Saúde, a qual foi adotada pelo Ministério da Previdência Social (MPAS). Essa portaria regulamentou o conceito de Doença Profissional e de Doença Adquirida pelas condições em que o trabalho é realizado, Doença do Trabalho, segundo dispõe o artigo 20 da Lei Federal nº 8.213/1991, constituindo o Anexo II do Decreto nº 3.048/1999.
O decreto-lei discrimina os Transtornos Mentais Relacionados ao Trabalho, trazendo novos desafios aos profissionais de saúde e de recursos humanos de organizações públicas e privadas, aos pesquisadores e aos trabalhadores no reconhecimento e prevenção destas patologias.
Nos casos de demência o afastamento do trabalho pode em razão do indivíduo perder suas capacidades mentais e torna-se incapaz de realizar suas atividades, sendo seu afastamento amparado por lei.
EXCESSO DE TRABALHO CAUSA DANOS À SAÚDE
Ana Beatriz Aires Portela
O aumento das horas semanais de trabalho conseqüência do alto índice de desemprego e crescimento da competitividade tem desenvolvido ou agravado problemas de saúde nos profissionais que cumprem mais de 40 horas semanais
A pessoa que fica mais de 8 horas diárias produzindo pode ter problemas que afetam sua vida pessoal como distúrbios do sono, cansaço constante, dificuldade de resolução de problemas cotidianos, irritabilidade, dores de cabeça, falta de vontade de sair de casa em dias de folga, desejo de isolamento ao retornar do trabalho e dificuldade de concentração. Mas o principal perigo oferecido pelas longas horas de trabalho é o desenvolvimento ou agravamento de doenças crônicas como as cardiovasculares, de acordo com a sanitarista Frida Fische, especialista em saúde do trabalho e professora da Faculdade de Saúde Pública da USP. "Algumas doenças mentais de menor gravidade podem se manifestar em períodos de intensa pressão e se agravar ao longo dos anos", acrescenta a bióloga. Esses problemas impedem temporária ou permanentemente o retorno dos profissionais à ativa, causando prejuízo aos empregadores. Uma recente pesquisa mostrou que o índice de suicídio têm crescido a cada ano no Japão em conseqüência da pressão e da monotonia vividas nas longas horas de trabalho. Algumas pessoas chegam a ficar fechadas num escritório 21 horas seguidas, entrando às 9h e saindo às 6h do dia seguinte. Mas a pressão exercida pelos empregadores, concentrando muitas tarefas a uma só pessoa, parece ser ainda maior nos países de economia emergente da América Latina.
Uma pesquisa liderada por cientistas finlandeses sugere que excesso de trabalho pode aumentar o risco de declínio mental e, possivelmente, de demência. Demência é um termo genérico que descreve a deterioração de funções como memória, linguagem, orientação e julgamento. Existem vários tipos de demência, mas o mal de Alzheimer, com dois terços dos casos, é a forma mais comum.
O estudo analisou 2.214 funcionários públicos britânicos de meia idade e descobriu que aqueles que trabalhavam mais de 55 horas por semana tinham menos habilidades mentais do que os que faziam o horário normal. A pesquisa, divulgada na publicação científica American Journal of Epidemiology, descobriu que os que trabalhavam demais tinham problemas com a memória de curto prazo e lembrança de palavras. Ainda não se sabe a razão de o excesso de trabalho causar estes efeitos no cérebro, mas os pesquisadores afirmam que os fatores mais importantes podem incluir o aumento de problemas do sono, depressão, estilo de vida prejudicial à saúde e o aumento do risco de doenças cardiovasculares, possivelmente ligados ao estresse. "As desvantagens das horas extras devem ser levadas a sério", afirmou a pesquisadora que liderou a pesquisa Marianna Virtanen, do Instituto Finlandês de Saúde Ocupacional.
Os funcionários públicos que participaram do estudo fizeram cinco testes diferentes para avaliar a função mental, uma vez entre 1997 e 1999 e novamente entre 2002 e 2004. Os que faziam mais horas extras tiveram pontuações menores em dois dos cinco testes, que avaliavam raciocínio e vocabulário.
Os efeitos eram cumulativos, quanto mais longa a semana de trabalho, piores eram os resultados nos testes. Os empregados que trabalhavam em excesso tinham menos horas de sono, relatavam mais sintomas de depressão e consumiam mais bebidas alcoólicas do que os que trabalhavam apenas no horário normal.
O professor Mika Kivimäki, que também trabalhou na pesquisa afirmou que os cientistas vão continuar com o estudo. "É particularmente importante examinar se os efeitos são duradouros e se o excesso de trabalho pode levar a problemas mais graves como demência".
Cary Cooper, especialista em estresse no local de trabalho na Universidade de Lancaster, Grã-Bretanha, afirmou que já se sabe há algum tempo que trabalhar em excesso de forma regular pode prejudicar a saúde em geral. Agora, este estudo sugere que também podem haver danos ao funcionamento mental.
"Isto deve enviar uma mensagem aos empregadores de que insistir que as pessoas trabalhem em excesso na verdade não é bom para os negócios", disse. "Mas a minha preocupação é que em uma recessão as pessoas trabalhem mais. As pessoas irão para o trabalho mesmo se estiverem doentes, pois querem mostrar comprometimento e garantir que não sejam os próximos funcionários demitid demitidos", acrescentou.
A Demência
A Demência é um padrão de declínio mental causado por diferentes doenças e condições.
Uma pessoa com demência vai perdendo suas capacidades mentais progressivamente. A perda de memória normalmente é a primeira alteração a ocorrer. Gradualmente a pessoa fica incapaz de executar suas funções mentais e físicas básicas. Tipicamente, a demência se desenvolve lentamente durante meses ou anos. Os primeiros sintomas são freqüentemente sutis. Eventualmente, as pessoas com demência podem ter uma perda de memória significativa. Elas também podem perder a capacidade de se comunicar efetivamente, reconhecer outras pessoas, executar tarefas complexas ou pensar criticamente.
Geralmente, a demência acontece quando as células nervosas (neurônios) dentro do cérebro se degeneram e as conexões entre os neurônios ficam interrompidas. Estas rupturas têm uma variedade de causas e normalmente não podem ser revertidas
Os sintomas de demência surgem lentamente, piorando com o passar do tempo e limitam as capacidades da pessoa.
O primeiro sintoma de demência é a perda de memória. Embora todo mundo tenha lapsos de memória de vez em quando, a perda de memória na demência é maior e afeta suas capacidades básicas. Por exemplo, esquecer onde você pôs sua chave do carro é normal, mas esquecer como usar a chave é um possível sintoma de demência.
Freqüentemente, alguém com demência reconhece que algo está errado, mas o medo pode impedir a pessoa de procurar tratamento. Com a piora da doença, a pessoa pode ficar nervosa, deprimida ou ansiosa sobre seus sintomas.
Junto com a perda de memória, uma pessoa com demência pode ter dificuldades de executar tarefas mentais complexas, como atualizar seu saldo no talão de cheques, dirigir, saber que dia é hoje e aprender coisas novas. A atenção, o julgamento, a resolução de problemas, o humor e o comportamento também podem mudar. Como a progressão da doença, a pessoa pode ter dificuldade de formular frases completas, de reconhecer seu ambiente e as pessoas à sua volta, e de ter seus cuidados pessoais, como tomar banho. Em alguns casos, a pessoa com demência pode sofrer alucinações, ilusões, agitação, ter um comportamento anti-social ou insônia.
Diagnóstico
O primeiro passo do médico para diagnosticar a causa da demência é rever a história clínica da pessoa e perguntar aproximadamente quando os problemas de memória começaram e o quão depressa eles pioraram. Estas informações, somadas à idade da pessoa, podem apontar um diagnóstico provável. Por exemplo, se a pessoa é idosa e tem piorado a memória e outros problemas de forma progressiva ao longo de vários anos, o médico pode suspeitar da doença de Alzheimer. Se os sintomas pioraram rapidamente, então a doença de Creutzfeldt-Jakob pode ser uma causa provável. Se a pessoa tem uma história de pressão alta, diabetes e doenças vasculares, o médico pode suspeitar de um derrame cerebral.
Junto com a perda de memória, uma pessoa com demência pode ter dificuldades de executar tarefas mentais complexas, como atualizar seu saldo no talão de cheques, dirigir, saber que dia é hoje e aprender coisas novas. A atenção, o julgamento, a resolução de problemas, o humor e o comportamento também podem mudar. Como a progressão da doença, a pessoa pode ter dificuldade de formular frases completas, de reconhecer seu ambiente e as pessoas à sua volta, e de ter seus cuidados pessoais, como tomar banho. Em alguns casos, a pessoa com demência pode sofrer alucinações, ilusões, agitação, ter um comportamento anti-social ou insônia.
Para diagnosticar a demência, o médico irá observar se a memória do paciente piorou progressivamente, associada a pelo menos um dos seguinte fatores:
Dificuldade para entender ou usar as palavras
A incapacidade de executar uma ação proposta ou uma sucessão de atividades motoras
A incapacidade de reconhecer objetos familiares ou pessoas
Dificuldade de realizar tarefas complexas como planejar ou organizar
Os médicos examinam o paciente pedindo-o que execute várias tarefas que envolvem memória e atenção. Ele pode perguntar para a pessoa que dia e ano é hoje, ou pedir que à pessoa que conte até 100 de frente para trás (100, 99, 98, etc.). Se a pessoa responder corretamente, a demência é menos provável.
A maioria das causas de demência não pode ser prevenida. Porém, bons hábitos pessoais de saúde e cuidados clínicos, podem prevenir alguns tipos de demência.
Manter sua mente ativa e seu ajuste corporal pode ajudar a prevenir o declínio mental e reduzir ou adiar a perda de memória. Se você faz exercícios físicos diariamente e continua a desafiar seu cérebro ao longo de vida, você pode ajudar a proteger seu cérebro contra o declínio mental.
Tratamento
Aspectos importantes no cuidado com esses pacientes incluem:
O ambiente familiar, as pessoas e suas rotinas, porque muitas mudanças podem causar confusão e agitação no paciente
Ambientes mais iluminados, para ajudar a ativar e focalizar a atenção da pessoa e mantê-la orientada em seu ambiente
Ambientes seguros onde a pessoa não pode se machucar ou se perder caso ela fique fora de si.
Exercícios físicos para melhorar o equilíbrio e a saúde geral
Tratamentos apropriados, incluindo música, arte e terapia ocupacional, para estimular e melhorar o controle dos músculos.
Uma pesquisa realizada por pesquisadores holandeses sugere que o ajuste do relógio biológico de pacientes com demência pode ajudar a tratar a doença. De acordo com os especialistas, da Academia Real Holandesa de Artes e Ciências, em Amsterdã, a demência interfere no ritmo circadiano, que controla todos os ciclos naturais do organismo, entre eles o sono e o estado de vigília.
» Falta de sono deixa funções cerebrais instáveis» Dormir pouco engorda» Sono ruim afeta mais saúde das mulheres» Radiação do celular atrapalha o sono, diz estudo
Eles explicaram que, por conta do descontrole deste ritmo, muitos pacientes com demência passam boa parte do dia dormindo e da noite acordados. Eles ainda sofrem de variações no humor, podendo ficar agressivos ou depressivos.
Para tentar reverter este quadro, os pesquisadores fizeram uma experiência com 189 residentes de clínicas para idosos. Seis clínicas envolvidas no estudo ficaram com as luzes acesas entre as 9h e 18h para estimular os voluntários com demência a ficar acordados. Alguns pacientes ainda tomaram melatonina, um hormônio que melhora a qualidade do sono.
Depois de monitorarem os participantes durante um ano, os especialistas verificaram que os que tomaram o hormônio mas não ficaram em ambientes iluminados durante o dia dormiram melhor à noite, mas ainda tiveram variações de humor.
Em contrapartida, os voluntários que ficaram sob a influência da luz e tomaram a melatonina tiveram melhoras em todos os aspectos. Segundo eles, a deterioração mental teria diminuído 5% nesses casos e os sintomas depressivos foram reduzidos em 19%.
Os especialistas sugeriram que clínicas de idosos considerem deixar pacientes com demência em ambientes bem iluminados durante o dia. A pesquisa foi publicada na publicação científica American Medical Association.
ADOECIMENTO NO TRABALHO
Ivan Lourenço
1. O que é o adoecimento no trabalho ?
a. A doença profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício de alguma atividade profissional. A questão da atividade ser caracterizada tecnicamente como insalubre não é determinante para desencadeamento das doenças profissionais, pois as mesmas podem ser desenvolvidas nos mais diversos ambientes corporativos.
2. Quais são as causas do adoecimento no trabalho ?
a. Vários fatores contribuem para o adoecimento no trabalho como as péssimas condições de trabalho, ambiente perturbador, falta de segurança tanto operacional quanto a segurança do emprego, falta de autonomia, exposição freqüente a situações de extremo desgaste emocional, disputa cotidiana por abertura de espaço no mercado através do reconhecimento profissional, rotina de excesso de trabalho, tudo isso provocado pela necessidade de buscar o atingimento de metas no mundo corporativo altamente competitivo o qual não tolera falhas.
3. As doenças mais comuns causadas pelo trabalho.
a. Depressão: afeta aproximadamente 15% da população mundial.
b. Fadiga: provocado pela inadequação do processo de trabalho provoca uma diminuição da capacidade do organismo produzir e conseqüentemente, a queda na qualidade de trabalho do indivíduo.
c. Estresse: Causado pela constante exposição a situações de desgaste emocional e físico.
d. Lesões por Esforços Repetitivos: Desenvolvido por trabalhos repetitivos
e. Distúrbios Osteomusculares: Desenvolvido por trabalhos repetitivos
f. Efeitos causados no celebro como a demência, ou seja, queda extrema da capacidade de acumular informação e de raciocínio.
4. Só os viciados por trabalho podem ter problemas (workaholics) ?
a. O workaholics ou viciado pelo trabalho por si só já é uma doente, contudo as pessoas não viciadas, ou seja, consideradas trabalhadoras normais também sofrem das doenças causadas pelo trabalho. É claro que o viciado pelo trabalho, além da doença do vício ainda é bem mais propenso a desenvolver todas as outras doenças geradas pelo trabalho.
5. Como prevenir
a. Prevenção significa abordar as causas na sua fonte, analisando os ambientes de trabalho, para a eliminação/minimização dessas das causas ou a redução de sua influência, bem como conscientizando os empregados em todos os níveis, inclusive empregadores, para a sua efetiva participação nos programas de valorização dos recursos humanos que é o real patrimônio da organização.
b. As empresas em conjunto com seus colaboradores devem aprimorar o ambiente de trabalho, pela análise dos equipamentos, tarefas, sistemas e organização do trabalho. Manter um ambiente de trabalho seguro e saudável é responsabilidade do empregador e deve contar com a colaboração dos empregados. Uma medida que pode ser adotada para a prevenção de doenças são as pausas durante a jornada de trabalho.
c. Além disso, não podem ficar de fora os benefícios que as atividades físicas causam a saúde dos colaboradores e a saúde da empresa. Algumas empresas investem na saúde de seus funcionários possibilitando a prática de atividades físicas (Ginástica laboral). Os benefícios incluem: Redução do estresse e depressão; Redução das doenças cardiovasculares; Aumento da auto-estima e bem estar (Pessoas mais ativas e motivadas); Aumento da produtividade; Redução do isolamento social.
MORTE POR EXCESSO DE TRABALHO
Barbara Maria
1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS
O termo “Karoshi” ou Overwork é utilizado no Japão e nos EUA para definir “morte por excesso de trabalho”.
O “Karoshi” é descrito na literatura sociomédica como um quadro clínico extremo (ligado ao estresse ocupacional) com morte súbita por patologia coronária isquêmica ou cérebro vascular.
O primeiro caso de morte súbita registrado ocorreu em 1969, no Japão, quando um trabalhador de 29 anos, empregado da área de distribuição de jornais da maior empresa japonesa do ramo, morreu por infarto.
Esse novo fenômeno foi rapidamente rotulado “Karoshi” e foi imediatamente
visto como uma nova e grave ameaça à força de trabalho. Em 1987, como a preocupação pública aumentou, o Ministério do Trabalho japonês começou a publicar estatísticas sobre “Karoshi” e, em 1991, anúncios sobre “Karoshi” apareceram em jornais estrangeiros. Recentemente, em dezembro de 2007 e janeiro de 2008, os canais de comunicação de todo o mundo noticiaram que a Corte de Nagoya, no Japão, reviu a decisão do Ministério do Trabalho que havia recusado benefícios à viúva de ex-funcionário da Toyota Motor, Kenichi Uchino, que morreu em 2002 por excesso de trabalho, dando novamente notoriedade a esse trágico evento que tem ocorrido com os empregados.
No Japão as horas extraordinárias trabalhadas, em geral, não são remuneradas. São consideradas como trabalho voluntário. A decisão da Corte de Nagoya é importante porque pode aumentar a pressão sobre as empresas para tratar das “extraordinárias livres” (trabalho que um empregado é obrigado a executar,mas não recebe) como trabalho remunerado.
Os números oficiais dizem que os japoneses trabalham cerca de 1780 horas por ano, ligeiramente menos do que os americanos (1800 horas por ano), embora mais do que os alemães (1440). Mas as estatísticas são falaciosas, pois não contam as “extraordinárias livres”. Outras mostram que um em cada três homens com idade entre 30 e 40 anos trabalha mais de 60 horas por semana. Metade desses não recebe nenhuma hora extraordinária.
Na atualidade, anualmente o Ministério do Trabalho japonês tem indenizado entre 20 e 60 famílias de trabalhadores que morrem pelo “Karoshi”. Alguns especialistas consideram que as vítimas do KAROSHI ultrapassam 10.000/ano.
O Ministério da Saúde, Trabalho e Previdência Social dos Japão publicou estatísticas relevantes em 2007: 147 trabalhadores morreram, muitos por acidentes vasculares cerebrais ou ataques cardíacos.
Por se tratar de um termo médico-social, o “Karoshi” abrange uma interdisciplinaridade considerável, sendo objeto de estudos por administradores,
psicólogos, médicos, juristas, dentre outros profissionais.
Segundo Liliana Guimarães, Professora Doutora do Departamento de Psicologia Médica e Psiquiátrica da FCM/UNICAMP, em artigo publicado no sítio da Sociedade Paulista de Psiquiatria Clínica, no Japão as autoridades resistiram a princípio, ao reconhecimento desta patologia como sendo de origem ocupacional, mas a grande pressão social e o crescente número de viúvas e filhos que impetraram processos indenizatórios contra as empresas e o governo fizeram com que a 1ª indenização fosse concedida já nos anos 70.
Relata ainda a Professora que: O Ministério do Trabalho japonês começou a publicar estatísticas sobre o KAROSHI, de 1980 a 1987, e estas apontam para o fato de que o KAROSHI privilegiava quanto à sua sintomatologia terminal: os ataques cardíacos e os acidentes vasculares cerebrais (AVCs) acometendo mais, aqueles que trabalham mais de 3000 horas/ano. Os estudos realizados pelo Ministério do Trabalho japonês indicaram que as mortes foram associadas a longas horas de trabalho, trabalho por turnos, trabalho e horários irregulares. A maioria das vítimas trabalhava longas horas, equivalentes a mais de 3000 horas por ano, pouco antes do falecimento.
A Organização Internacional do Trabalho, no XVI Congresso Mundial de Saúde e Segurança no Trabalho, realizado em Viena, no dia 27.05.2002, e em relatório publicado em 2003 reconheceu o “Karoshi” como causa de morte relacionada ao trabalho ao constatar que 23% de trabalhadores morrem por doenças circulatórias relacionadas ao trabalho, sendo que um dos principais fatores que contribuem para a morte são as doenças cardiovasculares, que têm, entre suas causas, o trabalho por turnos e trabalho noturno, longas horas de trabalho.
A Convenção n. 187, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), adotada pela Conferência Internacional do Trabalho em junho de 2006, recomenda aos países a adoção de políticas nacionais de prevenção de acidentes do trabalho, o que pode auxiliar na diminuição dos casos de morte súbita entre os empregados.
No dia 24 de julho de 2007, o Japão ratificou a Convenção n. 187 da OIT e assumiu o compromisso de fortalecer seu sistema de saúde e segurança no trabalho, sendo o primeiro país do mundo a ratificá-la.
2 REPERCUSSÕES NO DIREITO DO TRABALHO
No âmbito social do trabalho, em especial no contrato de trabalho, a realização de excessivas horas extras tem sido uma das situações mais comuns relacionadas com o “Karoshi”.
A realização de horas extras é uma exceção prevista em lei (CF, art. 7º, XIII; CLT,
arts. 58 a 61). Todavia, o que vemos no dia-a-dia das empresas, indústrias e comércio é a exigência reiterada do trabalho extraordinário para aumentar a produção e o lucro.
No Brasil, os casos de morte por excesso de trabalho já vêm sendo investigados. A Relatoria Nacional para o Direito Humano ao Trabalho, com apoio do Ministério Público do Trabalho da 15ª Região, investigou em 2005 os casos de “morte súbita” de cortadores de cana no interior do Estado de São Paulo, conforme publicado em 20.12.2005, no sítio www.reporterbrasil.org.br.
Em decorrência dessa ação conjunta foi elaborado um relatório por Cândida
Costa, da Relatoria Nacional para o Direito Humano ao Trabalho. No relatório registrou-se que entre abril de 2004 e 2005 pelo menos 10 trabalhadores morreram na região canavieira de Ribeirão Preto, interior de São Paulo, de causas
semelhantes. A avaliação foi de que as péssimas condições vividas pelos bóiasfrias, o corte de cana e o pagamento proporcional - por metro de cana colhido - favoreceram a ocorrência de mutilações e estavam ligados à ocorrência de paradas cardíacas e até acidentes cerebrais hemorrágicos.
Segundo constatou Cândida Costa:
O pagamento proporcional à produção é o principal malefício observado neste tipo
de trabalho, porque faz com que os trabalhadores trabalhem além de seus limites
físicos para conseguirem uma melhor remuneração, implicando o aumento da jornada de trabalho, que pode chegar de 10 a 12 horas por dia.
Em conclusão, a Relatoria Nacional para o Direito Humano ao Trabalho sintetiza:
O trabalho, no cumprimento de sua função social, tem como natureza proporcionar
a todo ser uma forma de vida digna baseada na emancipação da pessoa humana,
sendo, portanto, um dos princípios dos direitos humanos. A forma como é utilizada a mão-de-obra pelas empresas monocultoras no interior do estado de São Paulo
condiciona os trabalhadores à alienação pelo trabalho, dependência e exploração,
convertendo o que seria um direito humano obrigatoriamente garantido pelo Estado num esforço penoso, aprisionador dos seres humanos. Cabe, portanto, ao Estado brasileiro, compreendido nas suas esferas municipais, estaduais e federal, zelar pelo respeito ao trabalho como um direito humano, buscando-lhe meios de efetividade, visando garantir que a sua implementação proporcione aos cidadãos trabalhadores meios capazes de prover a sua vida e de seus familiares, de forma digna. Porém, não é só no âmbito rural que os casos de morte súbita têm feito vítimas. Em 18.09.2006, o Ministério Público do Trabalho de Minas Gerais ajuizou ação civil pública em face da empresa METALSIDER LTDA., distribuída perante a 3ª Vara do Trabalho de Betim/MG e requereu medidas judiciais para que a empresa fosse forçada a cumprir a legislação relativa à saúde e segurança no trabalho.
O ajuizamento da ação foi motivado após a morte de um empregado da referida empresa. A fiscalização efetivada pela Seção de Segurança e Saúde do Trabalhador da Delegacia Regional do Trabalho apontou como causas concorrentes da morte do empregado o “excesso de jornada, realização de horas extras diárias e falta de descanso semanal remunerado”.
A ação foi julgada procedente em primeiro grau e mantida pela 1ª Turma do Tribunal Regional de Minas Gerais, sendo determinadas as seguintes medidas:
a) limitar a jornada de trabalho dos seus empregados a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, admitindo o labor em sobrejornada nos termos dos arts. 59 e 61 da CLT;
b) concessão de repouso semanal remunerado, de no mínimo 24 horas consecutivas, na forma do art. 67 da CLT, sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas para o descanso entre jornadas;
c) concessão de intervalo intrajornada, em conformidade com o disposto no art. 71 da CLT;
d) concessão de intervalo entre jornadas mínimo de 11 horas na forma do art. 66 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ao apreciar o recurso interposto pela empresa nos autos do processo suprareferido, o Relator Desembargador Marcus Moura Ferreira destacou com brilhantismo que:
É fato que as horas extras têm sido praticadas pelas empresas de forma indiscriminada, de modo que há muito não conservam o seu caráter de excepcionalidade, o que, além de prejudicar a inserção de novos empregados no mercado, põe em risco a incolumidade dos trabalhadores permanentemente sobrecarregados com a duração anormal da jornada.
REFERÊNCIAS
CHAIMOWICZ, Flávio. Epidemiologia e o Envelhecimento no Brasil. In: FREITAS, Elizabete Viana de et al. (Org.). Tratado de Geriatria e Gerontologia. 2. ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2006. P. 106-130.
CODO, W.; SAMPAIO, J. J. C. (Orgs.). Sofrimento Psíquico nas Organizações: saúde mental e trabalho. Petrópolis: Vozes, 1995
GLINA, D. M. R.; ROCHA, L. E. (Orgs).Saúde Mental no Trabalho: desafios e soluções. São Paulo: Editora VK, 2000.
ZANELLI, J. C. et al. (Orgs). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
Fonte: www.alzheimer.med.br/manual
Aspectos Psicológicos do Adoecimento no Trabalho,
Maria Aparecida de Moraes Burali, Christiane Miranda, Ionara Marques Oliveira, Christiane de Cássia Ferraz.
Patrícia Bispo,
Sobre pesquisa desenvolvida por pesquisadores Finlandeses, publicada na revista American Journal of Epidemiology
segunda-feira, 27 de abril de 2009
quarta-feira, 22 de abril de 2009
MODELO DE CURRICULO
CURRICULUM VITAE
DADOS PESSOAIS
Nome:
Data de Nascimento:
Endereço:
Telefone Residencial:
Celular:
E-mail:
OBJETIVOS
Decida exatamente o que você quer fazer — a área em que quer atuar ou a posição desejada — e coloque isso como objetivo, logo no início. Esse item facilita a vida de quem vai ler o currículo e, por isso, deve vir após a identificação pessoal.
FORMAÇÃO ACADÊMICA
A formação acadêmica deve conter os cursos de graduação, pós-graduação, MBA e de especialização — só os relevantes para a carreira. Além do nome do curso, é preciso colocar o nome da instituição e o período em que foi feito. Cursos fora do Brasil e as certificações profissionais também devem ser mencionados. (Comece indicando o curso mais recente citar principalmente cursos pertinentes à área pretendida)
CONHECIMENTO EM IDIOMAS E EM INFORMÁTICA
(Indique o nível de conhecimento se é intermediário ou avançado. Se só souber o básico, é melhor não colocar nada. E indique os conhecimentos em informática mais aplicáveis a sua área de conhecimento).
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
Adquiridas ao longo da vida ou da carreira, mas não necessariamente abrangidas por certificados e diplomas formais. Descreva suas competências e o contexto em que foram adquiridas.
Ex.: Conviver e trabalhar com outras pessoas, em meios multi-culturais, em funções onde a comunicação é importante e situações onde o trabalho em equipe é essencial (por exemplo, a nível cultural e desportivo), etc.
Coordenação e gestão de pessoas, projetos, orçamentos; no trabalho, em trabalho voluntário (por exemplo, a nível cultural e desportivo).
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
É preciso ter bom senso para não cansar o pessoal de recrutamento com uma lista interminável de realizações que podem não ser tão relevantes — ao menos para a vaga disponível. Bom senso também é fundamental na hora de descrever atividades ou funções mais técnicas. As “sopas de letrinhas” muito comuns na área de tecnologia podem ser um diferencial no currículo, mas é preciso levar em conta que quem vai ler o currículo primeiro é alguém da área de recursos humanos, que pode não dominar detalhes do linguajar técnico.
(Comece indicando a experiência profissional mais recente citar principalmente cursos pertinentes à área pretendida)
• Datas (de – até)
• Nome e tipo da organização de ensino ou formação
• Principais disciplinas e competências profissionais adquiridas
· Cursos fora do Brasil e as certificações profissionais também devem ser mencionados.
DADOS PESSOAIS
Nome:
Data de Nascimento:
Endereço:
Telefone Residencial:
Celular:
E-mail:
OBJETIVOS
Decida exatamente o que você quer fazer — a área em que quer atuar ou a posição desejada — e coloque isso como objetivo, logo no início. Esse item facilita a vida de quem vai ler o currículo e, por isso, deve vir após a identificação pessoal.
FORMAÇÃO ACADÊMICA
A formação acadêmica deve conter os cursos de graduação, pós-graduação, MBA e de especialização — só os relevantes para a carreira. Além do nome do curso, é preciso colocar o nome da instituição e o período em que foi feito. Cursos fora do Brasil e as certificações profissionais também devem ser mencionados. (Comece indicando o curso mais recente citar principalmente cursos pertinentes à área pretendida)
CONHECIMENTO EM IDIOMAS E EM INFORMÁTICA
(Indique o nível de conhecimento se é intermediário ou avançado. Se só souber o básico, é melhor não colocar nada. E indique os conhecimentos em informática mais aplicáveis a sua área de conhecimento).
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
Adquiridas ao longo da vida ou da carreira, mas não necessariamente abrangidas por certificados e diplomas formais. Descreva suas competências e o contexto em que foram adquiridas.
Ex.: Conviver e trabalhar com outras pessoas, em meios multi-culturais, em funções onde a comunicação é importante e situações onde o trabalho em equipe é essencial (por exemplo, a nível cultural e desportivo), etc.
Coordenação e gestão de pessoas, projetos, orçamentos; no trabalho, em trabalho voluntário (por exemplo, a nível cultural e desportivo).
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
É preciso ter bom senso para não cansar o pessoal de recrutamento com uma lista interminável de realizações que podem não ser tão relevantes — ao menos para a vaga disponível. Bom senso também é fundamental na hora de descrever atividades ou funções mais técnicas. As “sopas de letrinhas” muito comuns na área de tecnologia podem ser um diferencial no currículo, mas é preciso levar em conta que quem vai ler o currículo primeiro é alguém da área de recursos humanos, que pode não dominar detalhes do linguajar técnico.
(Comece indicando a experiência profissional mais recente citar principalmente cursos pertinentes à área pretendida)
• Datas (de – até)
• Nome e tipo da organização de ensino ou formação
• Principais disciplinas e competências profissionais adquiridas
· Cursos fora do Brasil e as certificações profissionais também devem ser mencionados.
COMO ELABORAR UMA RESENHA
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO E ENSINO SUPERIOR DE SAMAMBAIA
CURSOS: ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE
DISCIPLINA: METODOLOGIA CIENTÍFICA
PROFESSOR: EDIMILSON ANTONIO DE OLIVEIRA
Esquema explicativo de como elaborar uma Resenha
Passo 1
Leitura
dirigida
Momento 1 – leia o texto sem marcar nada. Para identificar a idéia/mensagem central. Não sublinhe, não marque o texto, não anote nada, simplesmente leia do início ao fim. Ao final pergunte-se: qual é a idéia/mensagem principal do texto? E as secundárias? Do que trata o texto?
Se você não conseguir responder a essas perguntas, leia de novo. Se responder, passe para o segundo momento.
Momento 2 – leia para destacar os trechos significativos e representativos da idéia central e informações complementares. Agora sublinhe, marque, faça os destaques dos parágrafos significativos.
Passo 2
A Resenha
Momento 1 – Faça uma folha de rosto para o seu fichamento.
Momento 2 – Comece escrevendo a bibliografia do texto segundo as normas da ABNT.
Momento 3 – comece fazendo um Resumo, sintetizando o conteúdo do texto. EX: O texto trata do tema meio ambiente. O autor defende a idéia que ....... Segundo ( MORAES, 2000) ................
Para o autor ............ O autor também refere que ...............
Momento 4 – Faça as transcrições para o seu fichamento dos trechos que marcou, que sublinhou. Após cada trecho coloque o número da página entre parêntese. EX: O autor refere que: “ o meio ambiente deve ser preservado” (p.34), “ a natureza precisa de cuidados tanto quanto os seres humanos” (p.35)........
Momento 5 – Faça agora os seus comentários sobre o que entendeu, como entendeu o texto. Escreva sua opinião, seu entendimento sobre as idéias contidas no texto, EX: A meu ver o texto ..... entendo que o meio ambiente deve ...... Acredito que a natureza ...... Penso que .......
TEIXEIRA, Elizabeth. As três metodologias: Acadêmica, da ciência e da pesquisa. Petrópolis – RJ: Vozes, 2005.
CURSOS: ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE
DISCIPLINA: METODOLOGIA CIENTÍFICA
PROFESSOR: EDIMILSON ANTONIO DE OLIVEIRA
Esquema explicativo de como elaborar uma Resenha
Passo 1
Leitura
dirigida
Momento 1 – leia o texto sem marcar nada. Para identificar a idéia/mensagem central. Não sublinhe, não marque o texto, não anote nada, simplesmente leia do início ao fim. Ao final pergunte-se: qual é a idéia/mensagem principal do texto? E as secundárias? Do que trata o texto?
Se você não conseguir responder a essas perguntas, leia de novo. Se responder, passe para o segundo momento.
Momento 2 – leia para destacar os trechos significativos e representativos da idéia central e informações complementares. Agora sublinhe, marque, faça os destaques dos parágrafos significativos.
Passo 2
A Resenha
Momento 1 – Faça uma folha de rosto para o seu fichamento.
Momento 2 – Comece escrevendo a bibliografia do texto segundo as normas da ABNT.
Momento 3 – comece fazendo um Resumo, sintetizando o conteúdo do texto. EX: O texto trata do tema meio ambiente. O autor defende a idéia que ....... Segundo ( MORAES, 2000) ................
Para o autor ............ O autor também refere que ...............
Momento 4 – Faça as transcrições para o seu fichamento dos trechos que marcou, que sublinhou. Após cada trecho coloque o número da página entre parêntese. EX: O autor refere que: “ o meio ambiente deve ser preservado” (p.34), “ a natureza precisa de cuidados tanto quanto os seres humanos” (p.35)........
Momento 5 – Faça agora os seus comentários sobre o que entendeu, como entendeu o texto. Escreva sua opinião, seu entendimento sobre as idéias contidas no texto, EX: A meu ver o texto ..... entendo que o meio ambiente deve ...... Acredito que a natureza ...... Penso que .......
TEIXEIRA, Elizabeth. As três metodologias: Acadêmica, da ciência e da pesquisa. Petrópolis – RJ: Vozes, 2005.
PESQUISA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO - LNT
UNEB – UNIÃO EDUCACIONAL DE BRASÍLIA
Curso: Administração com habilitação em Administração Hospitalar
Disciplina: Administração de Recursos Humanos I
Professora: Ana Maria
LNT: Levantamento das Necessidades de Treinamento
Silvano Assunção e Silva Júnior
Brasília, Abril de 2009
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
O Levantamento das Necessidades de Treinamento é um fator que irá implicar fundamentalmente nas ações de treinamento, pois, através desse são detectadas as carências de treinamento de pessoal, constituindo-se num referencial que irá determinar que tipo de treinamento organizar.
A análise de necessidade de treinamento identifica o que um colaborador ou um grupo tem que aprender, no sentido de preencher a lacuna existente entre o êxito presente e o nível de êxito que é solicitado.
Assistirá a organização, através de seu órgão de treinamento, a identificar Para Giscard (1990) existem algumas recomendações quando a determinação das necessidades de treinamento: as necessidades reais nem sempre são percebidas e, quando o são, nem sempre o são com lucidez; as necessidades percebidas nem sempre são expressas e, quando o são nem sempre o são clara fielmente; e, as necessidades expressas nem sempre são satisfeitas e, quando o são, nem sempre o são da maneira mais conveniente.
A determinação das necessidades de treinamento são indispensáveis pela razões da organização e por motivos externos, como o progresso tecnológico, o mercado de trabalho e o desenvolvimento econômico, entre outros.
Para realizar o levantamento das necessidades de treinamento é necessário que existam projetos elaborados pelos órgãos de treinamento, com instrumentos
padronizados para coleta e análise dos dados, no entanto, é importante que os colaboradores e chefes participem, com informações.
O período para se realizar esse levantamento está relacionado com a necessidade de cada organização, que deve analisar o contexto, problemas ocorridos, necessidades de desempenho, prioridades e potencialidades. Contudo, a estrutura predominante continua sendo a proposta por McGehee e Thayer (1961), quais sejam:
Ø Análise organizacional: tem como finalidade proporcionar informações sobre onde e quando o treinamento era necessário em uma organização. Segundo Goldstein (1991) é um exame de componentes do amplo sistema que determina se um programa de treinamento pode produzir mudança de componentes no trabalho. Na análise organizacional a empresa verifica os pontos fortes e os fracos. A importância dessa análise está relacionada com a necessidade da organização ter um quadro de efetiva situação com base nos recursos humanos disponíveis para atingir suas metas. Todas áreas organizacionais devem participar dessa análise.
Ø Análise de tarefas: essa análise é responsável por identificar a natureza das tarefas a serem executadas no trabalho e os conhecimentos, habilidades, aptidões e atitudes necessárias para o desempenho das mesmas. Os avanços tecnológicos podem modificar os requisitos das tarefas, bem como, influenciar as competências exigidas. O principal objeto da análise de tarefa é a pessoa que a desenvolve, pois essa determina o tipo de comportamento que os colaboradores devem apresentar para desempenharem as respectivas tarefas de forma adequada, além de conhecer as habilidades e as atividades requeridas.
Ø Análise individual: identifica quem deve ser treinado, bem como o tipo de treinamento é necessário por cada indivíduo, portanto, se houve uma análise inadequada, poderá resultar em treinamento inapropriado ao indivíduo. Essa análise, também avalia se os colaboradores possuem os pré requisitos quanto a atitudes, conhecimentos e motivação para que possam se beneficiar do treinamento.
Os principais meios utilizados para o levantamento das necessidades de treinamento são:
Ø Entrevistas com pessoal de linha: visa obter a percepção dos problemas de trabalho, podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupo.
Ø Entrevistas com supervisores/gerentes: visa obter a percepção dos possíveis problemas solucionáveis por meio de treinamento.
Ø Entrevistas de saída.
Ø Questionários: podem recorrer uma grande variedade de formas de perguntas que permitam abranger amostras muito significativas ou até toda a população.
Ø Listagem: é uma variante de questionário que pode apresentar uma série de comportamentos, que são apresentados ao pesquisador
Ø Avaliação de desempenho: podem dar uma indicação muito boa não apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de treinamento, mas também dos setores da empresa.
Ø Observação: direta, focaliza habilidades e comportamentos em vez de atitudes e conhecimentos.
Ø Pesquisa de atitude: podem oferecer indicações de necessidades e treinamento ligadas à níveis gerais de satisfação e insatisfação.
Ø Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, procurando estabelecer os problemas específicos, analisar as possíveis causas e eventuais ações de treinamento.
Ø Reuniões interdepartamentais: visam estabelecer problemas mais amplos e hierarquizar necessidades de treinamento.
Ø Exames de conhecimento: testes sobre os conhecimentos de trabalho.
Ø Exame de índice de RH: exame de indicadores.
Ø Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de recursos gerenciais.
Ø Solicitação de supervisores/gerentes: não pode ser deixada de lado. Os próprios gerentes colocam em evidência.
A análise é necessária, pois visa identificar os aspectos relacionados a conhecimentos, habilidade e atitudes a serem desenvolvidos, de forma a preparar o servidor para novos desafios ou melhorar a sua performance no trabalho. Deve participar desta análise, principalmente, a chefia imediata do colaborador, pois é necessário observar o mesmo na execução direta ou indireta de sua tarefa e o pessoal da área de treinamento e desenvolvimento.
O fluxo do processo de levantamento de treinamento pode ser representado na abaixo.
Figura 1– Levantamento Prévio das necessidades de treinamento
Quais a deficiências em capacidades, habilidades, ou conhecimentos requeridos para ostentar aqueles comportamentos?
Quais são os objetivos organizacionais afetados?
Quais os comportamentos necessários para cada pessoa poder realizar as suas tarefas?
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Atlas, 1994, p. 137.
O LNT leva-se em conta as habilidades ou tarefas necessárias e relevantes para o desempenho dos indivíduos, a empresa deve atentar-se para literatura dos grandes autores das áreas, dentre os quais podemos citar Book que afirma ser o treinamento uma instituição fundamental na gestão empresarial, portanto sua articulação, como algo racional é a garantia da atualização dos trabalhadores em suas habilidades, da diminuição de seus erros e da ampliação de sua capacidade para realização de novas tarefas.
As pesquisas das necessidades de treinamento deve ser contínua e permanente, além de fornecer dados que permitam definir com clareza, no planejamento, os objetivos da ação de treinamento.
Modelo de questionário aplicado na organização.
Para o diagnóstico da organização, este questionário busca coletar a percepção dos membros da organização, sobre os pontos fortes e fracos da mesma. Pode ser aplicada através de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalização, ou preenchimento individual. Para cada afirmativa são oferecidas ao entrevistado as opções “discordo fortemente”, “discordo”, “neutro”, “concordo”, “concordo fortemente”, como resposta à afirmação feita.
1) A organização (em que trabalha) é capaz de comunicar e compreender as ameaças e oportunidades, transmitindo a necessidade de mudança?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
2) Existe na organização (em que trabalha) indivíduo que forneça direção, metas, energia e confiança necessária para a condução dos processos operacionais e a melhoria da organização?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
3) Existe na organização uma visão clara e objetiva da direção a ser perseguida pela mesma?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
4) Há na organização a capacidade em focalizar os requisitos de seu mercado e em contra partida focar processos e pontos para o alcance de seus objetivos.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
5) A organização é capaz de alinhar os objetivos de suas áreas e de seus membros com os objetivos maiores da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
6) Existem valores, crenças e normas que norteiam positivamente as decisões e ações da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
7) Ocorre distribuição eficiente de informações relevantes à organização em seus processos operacionais e de melhoria da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
8) A organização é capaz de estimular seus empregados a realizar tarefas necessárias à condução dos processos operacionais e de melhoria da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
9) As lideranças têm capacidade para envolver as pessoas na atividade e as pessoas, por sua vez, são capazes de participar de grupos e equipes de trabalho.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
10) Existe infra-estrutura organizacional, física, material e humana para a condução dos processos operacionais e para a condução de melhorias na organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
11) Existe disponibilizada tecnologia computacional, de produto, de processo e gerencial para a condução dos processos operacionais e para melhoria da
organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
12) O sistema de informação da organização é suficiente para suportar o fluxo de informação geral da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
13) A organização proporciona treinamento e desenvolvimento às pessoas para atuarem adequadamente em seus processos operacionais e de melhoria.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
14) a organização planeja seus recursos tanto para o desenvolvimento de atividade operacional, quanto para atividade de melhoria.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
15) A organização é capaz de adotar estratégias para gerir conhecimento de seu pessoal.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
16) Existem mecanismos de avaliação de desempenho que possibilitem a orientação das tomadas de decisão, avaliação de desempenho dos processos e dos indivíduos.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
17) A organização é capaz de prover produtos e serviços adequados ao mercado em que atua.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
Modelo de questionário aplicado no indivíduo.
Para o diagnóstico do indivíduo, este questionário busca coletar que busca determinar as habilidades e atitudes que devam ser desenvolvidas no empregado para que ele possa desempenhar adequadamente as suas funções. Pode ser aplicado através de entrevistas individuais, entrevistas de grupos de focalização ou preenchimento individual. Para cada afirmativa são oferecidas ao entrevistado as opções “discordo fortemente”, “discordo”, “neutro” “concordo”, “concordo fortemente”, como resposta à afirmação feita.
1) A admissão do empregado em sua empresa é feita por seleção?
a ( ) sim
b ( ) não
2) Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa satisfazem suas necessidades de formação e aperfeiçoamento?
a ( ) sim
b ( ) não
3) Na sua opinião a sua empresa define claramente o que espera de você em
relação ao seu desempenho individual?
a ( ) sim
b ( ) não
4) Até que ponto você considera que o seu trabalho oferece oportunidades e condições de crescimento pessoal?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nada
5) Você está satisfeito com o trabalho que executa?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nada
6) Você sente-se integrado na sua empresa?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nem um pouco
7) Na sua opinião há uma política voltada a treinamento na sua empresa?
a ( ) sim
b ( ) não
8) Você tem oportunidade de participar do processo de tomada de decisão, que envolve sua área/setor?
a ( ) sempre
b ( ) quase sempre
c ( ) nunca
9) Os recursos materiais para a realização de minha tarefa são:
a ( ) Excelentes
b ( ) Bons
c ( ) Regulares
Modelo de questionário aplicado na tarefa
Para o diagnóstico da tarefa é aqui apresentado um questionário que consiste em obter informações sobre o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como conhecimentos, habilidades e atividades requeridas. Pode ser aplicada através de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalização ou de preenchimento individual.
1) Qual o nível de satisfação no desempenho de sua tarefa?
a ( ) bastante satisfeito
b ( ) satisfeito
c ( ) bastante insatisfeito
d ( ) insatisfeito
2) Há duplicidade de tarefa na sua área/setor?
a ( ) sim
b ( ) não
3) Com que intensidade sua tarefa exige que você faça diversas atividades diferentes permitindo que você utilize várias de suas habilidades e competências pessoais para executá-las e, também, permitindo que você realize atividades criativas e inovadoras?
a ( ) baixa: pois são sempre as mesmas rotinas
b ( ) média: exige de maneira moderada
c ( ) alta: exige muito
4) Você tem tempo disponível para planejar suas tarefas?
a ( ) sim
b ( ) não
5) Minha participação nas decisões que afetam minha tarefa pode ser considerada.
a ( ) boa
b ( ) regular
c ( ) ruim
6) Considerando sua formação profissional, a tarefa que você exerce atualmente é?
a ( ) muito motivador
b ( ) pouco motivador
c ( ) desmotivador
7) Com que intensidade sua tarefa é completa, tem começo e fim com resultados
visíveis e com significado para você?
a ( ) baixa: é apenas uma parte de um todo e os resultados não são visíveis
b ( ) média: mesmo sendo uma parte, consigo perceber minhas atribuições no
produto final
c ( ) alta: meu trabalho é integral e consigo perceber facilmente os resultados no
produto final’
8) Com que intensidade sua tarefa dá oportunidade, liberdade e autonomia para você decidir o que fazer e como fazer (programar, escolher local, método e equipamento)?
a ( ) baixa: pois é o chefe que praticamente define meu trabalho
b ( ) média: só dá oportunidade de tomar algumas decisões
c ( ) alta: dá quase total liberdade para tomar decisões
9) De uma maneira geral, como você se sente em relação ao conteúdo de sua tarefa?
a ( ) bastante satisfeito
b ( ) satisfeito
c ( ) bastante insatisfeito
d ( ) insatisfeito
Curso: Administração com habilitação em Administração Hospitalar
Disciplina: Administração de Recursos Humanos I
Professora: Ana Maria
LNT: Levantamento das Necessidades de Treinamento
Silvano Assunção e Silva Júnior
Brasília, Abril de 2009
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
O Levantamento das Necessidades de Treinamento é um fator que irá implicar fundamentalmente nas ações de treinamento, pois, através desse são detectadas as carências de treinamento de pessoal, constituindo-se num referencial que irá determinar que tipo de treinamento organizar.
A análise de necessidade de treinamento identifica o que um colaborador ou um grupo tem que aprender, no sentido de preencher a lacuna existente entre o êxito presente e o nível de êxito que é solicitado.
Assistirá a organização, através de seu órgão de treinamento, a identificar Para Giscard (1990) existem algumas recomendações quando a determinação das necessidades de treinamento: as necessidades reais nem sempre são percebidas e, quando o são, nem sempre o são com lucidez; as necessidades percebidas nem sempre são expressas e, quando o são nem sempre o são clara fielmente; e, as necessidades expressas nem sempre são satisfeitas e, quando o são, nem sempre o são da maneira mais conveniente.
A determinação das necessidades de treinamento são indispensáveis pela razões da organização e por motivos externos, como o progresso tecnológico, o mercado de trabalho e o desenvolvimento econômico, entre outros.
Para realizar o levantamento das necessidades de treinamento é necessário que existam projetos elaborados pelos órgãos de treinamento, com instrumentos
padronizados para coleta e análise dos dados, no entanto, é importante que os colaboradores e chefes participem, com informações.
O período para se realizar esse levantamento está relacionado com a necessidade de cada organização, que deve analisar o contexto, problemas ocorridos, necessidades de desempenho, prioridades e potencialidades. Contudo, a estrutura predominante continua sendo a proposta por McGehee e Thayer (1961), quais sejam:
Ø Análise organizacional: tem como finalidade proporcionar informações sobre onde e quando o treinamento era necessário em uma organização. Segundo Goldstein (1991) é um exame de componentes do amplo sistema que determina se um programa de treinamento pode produzir mudança de componentes no trabalho. Na análise organizacional a empresa verifica os pontos fortes e os fracos. A importância dessa análise está relacionada com a necessidade da organização ter um quadro de efetiva situação com base nos recursos humanos disponíveis para atingir suas metas. Todas áreas organizacionais devem participar dessa análise.
Ø Análise de tarefas: essa análise é responsável por identificar a natureza das tarefas a serem executadas no trabalho e os conhecimentos, habilidades, aptidões e atitudes necessárias para o desempenho das mesmas. Os avanços tecnológicos podem modificar os requisitos das tarefas, bem como, influenciar as competências exigidas. O principal objeto da análise de tarefa é a pessoa que a desenvolve, pois essa determina o tipo de comportamento que os colaboradores devem apresentar para desempenharem as respectivas tarefas de forma adequada, além de conhecer as habilidades e as atividades requeridas.
Ø Análise individual: identifica quem deve ser treinado, bem como o tipo de treinamento é necessário por cada indivíduo, portanto, se houve uma análise inadequada, poderá resultar em treinamento inapropriado ao indivíduo. Essa análise, também avalia se os colaboradores possuem os pré requisitos quanto a atitudes, conhecimentos e motivação para que possam se beneficiar do treinamento.
Os principais meios utilizados para o levantamento das necessidades de treinamento são:
Ø Entrevistas com pessoal de linha: visa obter a percepção dos problemas de trabalho, podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupo.
Ø Entrevistas com supervisores/gerentes: visa obter a percepção dos possíveis problemas solucionáveis por meio de treinamento.
Ø Entrevistas de saída.
Ø Questionários: podem recorrer uma grande variedade de formas de perguntas que permitam abranger amostras muito significativas ou até toda a população.
Ø Listagem: é uma variante de questionário que pode apresentar uma série de comportamentos, que são apresentados ao pesquisador
Ø Avaliação de desempenho: podem dar uma indicação muito boa não apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de treinamento, mas também dos setores da empresa.
Ø Observação: direta, focaliza habilidades e comportamentos em vez de atitudes e conhecimentos.
Ø Pesquisa de atitude: podem oferecer indicações de necessidades e treinamento ligadas à níveis gerais de satisfação e insatisfação.
Ø Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, procurando estabelecer os problemas específicos, analisar as possíveis causas e eventuais ações de treinamento.
Ø Reuniões interdepartamentais: visam estabelecer problemas mais amplos e hierarquizar necessidades de treinamento.
Ø Exames de conhecimento: testes sobre os conhecimentos de trabalho.
Ø Exame de índice de RH: exame de indicadores.
Ø Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de recursos gerenciais.
Ø Solicitação de supervisores/gerentes: não pode ser deixada de lado. Os próprios gerentes colocam em evidência.
A análise é necessária, pois visa identificar os aspectos relacionados a conhecimentos, habilidade e atitudes a serem desenvolvidos, de forma a preparar o servidor para novos desafios ou melhorar a sua performance no trabalho. Deve participar desta análise, principalmente, a chefia imediata do colaborador, pois é necessário observar o mesmo na execução direta ou indireta de sua tarefa e o pessoal da área de treinamento e desenvolvimento.
O fluxo do processo de levantamento de treinamento pode ser representado na abaixo.
Figura 1– Levantamento Prévio das necessidades de treinamento
Quais a deficiências em capacidades, habilidades, ou conhecimentos requeridos para ostentar aqueles comportamentos?
Quais são os objetivos organizacionais afetados?
Quais os comportamentos necessários para cada pessoa poder realizar as suas tarefas?
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Atlas, 1994, p. 137.
O LNT leva-se em conta as habilidades ou tarefas necessárias e relevantes para o desempenho dos indivíduos, a empresa deve atentar-se para literatura dos grandes autores das áreas, dentre os quais podemos citar Book que afirma ser o treinamento uma instituição fundamental na gestão empresarial, portanto sua articulação, como algo racional é a garantia da atualização dos trabalhadores em suas habilidades, da diminuição de seus erros e da ampliação de sua capacidade para realização de novas tarefas.
As pesquisas das necessidades de treinamento deve ser contínua e permanente, além de fornecer dados que permitam definir com clareza, no planejamento, os objetivos da ação de treinamento.
Modelo de questionário aplicado na organização.
Para o diagnóstico da organização, este questionário busca coletar a percepção dos membros da organização, sobre os pontos fortes e fracos da mesma. Pode ser aplicada através de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalização, ou preenchimento individual. Para cada afirmativa são oferecidas ao entrevistado as opções “discordo fortemente”, “discordo”, “neutro”, “concordo”, “concordo fortemente”, como resposta à afirmação feita.
1) A organização (em que trabalha) é capaz de comunicar e compreender as ameaças e oportunidades, transmitindo a necessidade de mudança?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
2) Existe na organização (em que trabalha) indivíduo que forneça direção, metas, energia e confiança necessária para a condução dos processos operacionais e a melhoria da organização?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
3) Existe na organização uma visão clara e objetiva da direção a ser perseguida pela mesma?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
4) Há na organização a capacidade em focalizar os requisitos de seu mercado e em contra partida focar processos e pontos para o alcance de seus objetivos.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
5) A organização é capaz de alinhar os objetivos de suas áreas e de seus membros com os objetivos maiores da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
6) Existem valores, crenças e normas que norteiam positivamente as decisões e ações da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
7) Ocorre distribuição eficiente de informações relevantes à organização em seus processos operacionais e de melhoria da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
8) A organização é capaz de estimular seus empregados a realizar tarefas necessárias à condução dos processos operacionais e de melhoria da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
9) As lideranças têm capacidade para envolver as pessoas na atividade e as pessoas, por sua vez, são capazes de participar de grupos e equipes de trabalho.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
10) Existe infra-estrutura organizacional, física, material e humana para a condução dos processos operacionais e para a condução de melhorias na organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
11) Existe disponibilizada tecnologia computacional, de produto, de processo e gerencial para a condução dos processos operacionais e para melhoria da
organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
12) O sistema de informação da organização é suficiente para suportar o fluxo de informação geral da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
13) A organização proporciona treinamento e desenvolvimento às pessoas para atuarem adequadamente em seus processos operacionais e de melhoria.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
14) a organização planeja seus recursos tanto para o desenvolvimento de atividade operacional, quanto para atividade de melhoria.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
15) A organização é capaz de adotar estratégias para gerir conhecimento de seu pessoal.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
16) Existem mecanismos de avaliação de desempenho que possibilitem a orientação das tomadas de decisão, avaliação de desempenho dos processos e dos indivíduos.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
17) A organização é capaz de prover produtos e serviços adequados ao mercado em que atua.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
Modelo de questionário aplicado no indivíduo.
Para o diagnóstico do indivíduo, este questionário busca coletar que busca determinar as habilidades e atitudes que devam ser desenvolvidas no empregado para que ele possa desempenhar adequadamente as suas funções. Pode ser aplicado através de entrevistas individuais, entrevistas de grupos de focalização ou preenchimento individual. Para cada afirmativa são oferecidas ao entrevistado as opções “discordo fortemente”, “discordo”, “neutro” “concordo”, “concordo fortemente”, como resposta à afirmação feita.
1) A admissão do empregado em sua empresa é feita por seleção?
a ( ) sim
b ( ) não
2) Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa satisfazem suas necessidades de formação e aperfeiçoamento?
a ( ) sim
b ( ) não
3) Na sua opinião a sua empresa define claramente o que espera de você em
relação ao seu desempenho individual?
a ( ) sim
b ( ) não
4) Até que ponto você considera que o seu trabalho oferece oportunidades e condições de crescimento pessoal?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nada
5) Você está satisfeito com o trabalho que executa?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nada
6) Você sente-se integrado na sua empresa?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nem um pouco
7) Na sua opinião há uma política voltada a treinamento na sua empresa?
a ( ) sim
b ( ) não
8) Você tem oportunidade de participar do processo de tomada de decisão, que envolve sua área/setor?
a ( ) sempre
b ( ) quase sempre
c ( ) nunca
9) Os recursos materiais para a realização de minha tarefa são:
a ( ) Excelentes
b ( ) Bons
c ( ) Regulares
Modelo de questionário aplicado na tarefa
Para o diagnóstico da tarefa é aqui apresentado um questionário que consiste em obter informações sobre o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como conhecimentos, habilidades e atividades requeridas. Pode ser aplicada através de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalização ou de preenchimento individual.
1) Qual o nível de satisfação no desempenho de sua tarefa?
a ( ) bastante satisfeito
b ( ) satisfeito
c ( ) bastante insatisfeito
d ( ) insatisfeito
2) Há duplicidade de tarefa na sua área/setor?
a ( ) sim
b ( ) não
3) Com que intensidade sua tarefa exige que você faça diversas atividades diferentes permitindo que você utilize várias de suas habilidades e competências pessoais para executá-las e, também, permitindo que você realize atividades criativas e inovadoras?
a ( ) baixa: pois são sempre as mesmas rotinas
b ( ) média: exige de maneira moderada
c ( ) alta: exige muito
4) Você tem tempo disponível para planejar suas tarefas?
a ( ) sim
b ( ) não
5) Minha participação nas decisões que afetam minha tarefa pode ser considerada.
a ( ) boa
b ( ) regular
c ( ) ruim
6) Considerando sua formação profissional, a tarefa que você exerce atualmente é?
a ( ) muito motivador
b ( ) pouco motivador
c ( ) desmotivador
7) Com que intensidade sua tarefa é completa, tem começo e fim com resultados
visíveis e com significado para você?
a ( ) baixa: é apenas uma parte de um todo e os resultados não são visíveis
b ( ) média: mesmo sendo uma parte, consigo perceber minhas atribuições no
produto final
c ( ) alta: meu trabalho é integral e consigo perceber facilmente os resultados no
produto final’
8) Com que intensidade sua tarefa dá oportunidade, liberdade e autonomia para você decidir o que fazer e como fazer (programar, escolher local, método e equipamento)?
a ( ) baixa: pois é o chefe que praticamente define meu trabalho
b ( ) média: só dá oportunidade de tomar algumas decisões
c ( ) alta: dá quase total liberdade para tomar decisões
9) De uma maneira geral, como você se sente em relação ao conteúdo de sua tarefa?
a ( ) bastante satisfeito
b ( ) satisfeito
c ( ) bastante insatisfeito
d ( ) insatisfeito
RELEASE CORREIO BRASILIENSE 19/04
UNEB – UNIÃO EDUCACIONAL DE BRASÍLIA
Curso: Administração com habilitação em Administração Hospitalar
Disciplina: Administração de Recursos Humanos 1 (ARH1)
Professora:Ana Maria
Turma F16.
RELEASE
CORREIO BRASILIENSE 19/04
Silvano Assunção e Silva Júnior
Brasília, Abril de 2009
RELEASE
MUDANÇAS NO ENEM DEIXAM DÚVIDAS PARA FUTUROS UNIVERSITÁRIOS
19/04/2009
A escolha do curso será uma incógnita para muitos jovens eu participam do Exame Nacional de Ensino Médio (ENEM) das universidades que adotarem o novo sistema do MEC. Esse novo sistema terá 5 alternativas de curso em cinco universidades.
O estudante que perceber que tem nota superior à menção do curso escolhido com a primeira opção poderá optar pelas demais alternativas, escolhendo outros cursos e universidades. Imagine que escolher uma profissão é difícil, imagina como ficará a mente dos estudantes com esse novo método?
João Roberto, presidente do IPAE, garante que o novo sistema facilita o acesso à universidade, mas nem sempre o jovem vai conseguir optar por cinco carreiras afins, portanto, a educação não pode ser tratada em doses homeopáticas.
Para Carmem Cavalcante, diretora da Rhaiz Soluções em Recursos Humanos, nenhum conhecimento é desperdiçado, se o aluno não passar em medicina, por exemplo, ele poderá cursar biomedicina ou biologia e aproveitar as matérias, posteriormente no curso de medicina.
O novo sistema exige preparo do candidato e orientação aos jovens e à família. O autoconhecimento é imprescindível, portanto, os futuros vestibulando deverão ter consciência e certeza da profissão que deseja par ao futuro, conhecendo tudo que estiver relacionado, com a mesma, como remuneração, mercado de trabalho e suas aptidões, que está associada com a satisfação pessoal. Essas informações evitam que o estudante desista do curso no futuro.
A conquista do sucesso consiste em encarar o curso de graduação como a construção da carreira, além de possuir responsabilidade no momento do estágio, pois esse representa a prática profissional.
Curso: Administração com habilitação em Administração Hospitalar
Disciplina: Administração de Recursos Humanos 1 (ARH1)
Professora:Ana Maria
Turma F16.
RELEASE
CORREIO BRASILIENSE 19/04
Silvano Assunção e Silva Júnior
Brasília, Abril de 2009
RELEASE
MUDANÇAS NO ENEM DEIXAM DÚVIDAS PARA FUTUROS UNIVERSITÁRIOS
19/04/2009
A escolha do curso será uma incógnita para muitos jovens eu participam do Exame Nacional de Ensino Médio (ENEM) das universidades que adotarem o novo sistema do MEC. Esse novo sistema terá 5 alternativas de curso em cinco universidades.
O estudante que perceber que tem nota superior à menção do curso escolhido com a primeira opção poderá optar pelas demais alternativas, escolhendo outros cursos e universidades. Imagine que escolher uma profissão é difícil, imagina como ficará a mente dos estudantes com esse novo método?
João Roberto, presidente do IPAE, garante que o novo sistema facilita o acesso à universidade, mas nem sempre o jovem vai conseguir optar por cinco carreiras afins, portanto, a educação não pode ser tratada em doses homeopáticas.
Para Carmem Cavalcante, diretora da Rhaiz Soluções em Recursos Humanos, nenhum conhecimento é desperdiçado, se o aluno não passar em medicina, por exemplo, ele poderá cursar biomedicina ou biologia e aproveitar as matérias, posteriormente no curso de medicina.
O novo sistema exige preparo do candidato e orientação aos jovens e à família. O autoconhecimento é imprescindível, portanto, os futuros vestibulando deverão ter consciência e certeza da profissão que deseja par ao futuro, conhecendo tudo que estiver relacionado, com a mesma, como remuneração, mercado de trabalho e suas aptidões, que está associada com a satisfação pessoal. Essas informações evitam que o estudante desista do curso no futuro.
A conquista do sucesso consiste em encarar o curso de graduação como a construção da carreira, além de possuir responsabilidade no momento do estágio, pois esse representa a prática profissional.
FORMULARIO DE AVALIAÇÃO DE ENTREVISTA
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DA ENTREVISTA
Nome do Candidato:
Data:
Cargo/função:
Instruções:
Marque com um X os indicadores que o entrevistado demonstrou possuir.
Faça o somatório e registre o percentual apresentado.
Verifique se o percentual demonstrado em atitudes, conhecimentos e habilidades atende ou não às expectativas em relação ao perfil de competência definido para a vaga.
Marque o resultado final:
0 – Não Recomendado
1 – Apresenta restrições
2 – Atende a demanda (aprovado)
3 – Acima da expectativa
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DA ENTREVISTA
Competência Relacionamento Interpessoal
Atitudes:
( ) Disponibilidade para ajudar e cooperar nos grupos
( ) Empatia
( ) Tranqüilidade para dar e receber feedback
( ) Espontaneidade e receptividade aos contatos
( ) Bom humor
Conhecimentos:
( ) Princípios da inteligência emocional
( ) Conhecimento sobre dinâmica e funcionamento dos grupos
( ) Técnicas de feedback
( ) Auto-conhecimento
Habilidades:
( ) Capacidade de obter a atenção do grupo e colaboração da equipe
( ) Facilidade de obter a simpatia do grupo
( ) Capacidade de contornar situações conflitivas com flexibilidade
( ) Facilidade para interagir com as pessoas
( ) Obtém a adesão da equipe às suas idéias
( ) Utiliza o feedback com propriedade
Observações:
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Este procedimento deverá ser realizado para todas as competências contempladas no perfil.
Nome do Candidato:
Data:
Cargo/função:
Instruções:
Marque com um X os indicadores que o entrevistado demonstrou possuir.
Faça o somatório e registre o percentual apresentado.
Verifique se o percentual demonstrado em atitudes, conhecimentos e habilidades atende ou não às expectativas em relação ao perfil de competência definido para a vaga.
Marque o resultado final:
0 – Não Recomendado
1 – Apresenta restrições
2 – Atende a demanda (aprovado)
3 – Acima da expectativa
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DA ENTREVISTA
Competência Relacionamento Interpessoal
Atitudes:
( ) Disponibilidade para ajudar e cooperar nos grupos
( ) Empatia
( ) Tranqüilidade para dar e receber feedback
( ) Espontaneidade e receptividade aos contatos
( ) Bom humor
Conhecimentos:
( ) Princípios da inteligência emocional
( ) Conhecimento sobre dinâmica e funcionamento dos grupos
( ) Técnicas de feedback
( ) Auto-conhecimento
Habilidades:
( ) Capacidade de obter a atenção do grupo e colaboração da equipe
( ) Facilidade de obter a simpatia do grupo
( ) Capacidade de contornar situações conflitivas com flexibilidade
( ) Facilidade para interagir com as pessoas
( ) Obtém a adesão da equipe às suas idéias
( ) Utiliza o feedback com propriedade
Observações:
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Este procedimento deverá ser realizado para todas as competências contempladas no perfil.
segunda-feira, 20 de abril de 2009
PSICOLOGIA DAS CORES
PSICOLOGIA DAS CORES
A escolha das cores é fundamental para uma boa harmonia dos elementos de um site. Ela pode enfatizar textos, imagens e caracterizar especialmente os elementos da página.
A cor exerce influência decisiva nos olhos dos seres humanos, afeta a atividade muscular, mental e nervosa. A combinação das cores afeta o psicológico e pode tornar um ponto importante no interesse do público em seu site.
A combinação certa pode causar efeitos como de excitação, urgência, contentamento, calma, vulgaridade, melancolia, segurança etc., e ainda destacar algum elemento em relação a outro.
Na Web a seleção de uma cor é um pouco complicada, pois é impossível garantir que uma determinada cor irá se apresentar no monitor do usuário como ela realmente é, ou seja, como a que o designer colocou.
Isto acontece devido ao fato de cada monitor ter uma especificação diferente, uns podem trabalhar com mais vermelho, ser mais brilhante, ter mais contraste e etc., e ainda cada um pode estar configurado com uma determinada resolução como 640x480 pixels, 800x600 pixels e assim por diante.
A combinação desses fatores é que irá determinar a fidelidade e a reprodução de cores e a qualidade das imagens.
Abaixo você poderá visualizar algumas sensações “psicológicas” conhecidas:
As cores e os efeitos psicológicos
Sensações visuais + significado:
Branco – pureza
Preto – negativo
Cinza – tristeza
Vermelho – calor, dinamismo
Rosa – graça, ternura
Azul – pureza, fé
Sensações AcromáticasBranco: inocência, paz, divindade, calma, harmonia, para os orientais pode significar morte, batismo, casamento, cisne, lírio, neve, ordem, simplicidade, limpeza, bem, pureza.
Preto: sujeira, sombra, carvão, fumaça, miséria, pessimismo, melancolia, nobreza, seriedade. É expressivo e angustiante ao mesmo tempo. Alegre quando combinado com outras cores.
Cinza: pó, chuva, neblina, tédio, tristeza, velhice, passado, seriedade. Posição intermediária entre luz e sombra.
Sensações CromáticasVermelho: guerra, sol, fogo, atenção, mulher, conquista, coragem, furor, vigor, glória, ira, emoção, paixão, emoção, ação, agressividade, perigo, dinamismo, baixeza, energia, revolta, calor, violência.
Laranja: prazer, êxtase, dureza, euforia, outono, aurora, festa, luminosidade, tentação, senso de humor. Flamejar do fogo.
Amarelo: egoísmo, ciúmes, inveja, prazer, conforto, alerta, esperança, flores grandes, verão, limão, calor da luz solar, iluminação, alerta, euforia.
Verde: umidade, frescor, bosque, mar, verão, adolescência, bem-estar, paz, saúde (medicina), esperança, liberdade, paz repousante. Pode desencadear paixões.
Azul: frio, mar, céu, horizonte, feminilidade, espaço, intelectualidade, paz, serenidade, fidelidade, confiança, harmonia, afeto, amizade, amor, viagem, verdade, advertência.
Roxo: fantasia, mistério, egoísmo, espiritualidade, noite, aurora, sonho, igreja, justiça, misticismo, delicadeza, calma.
Marrom: cordialidade, comportamento nobre, pensar, melancolia, terra, lama, outono, doença, desconforto, pesar, vigor.
Púrpura: violência, furto, miséria, engano, calma, dignidade, estima.
Violeta: calma, dignidade, estima, valor, miséria, roubo, afetividade, miséria, calma, violência, agressão, poder sonífero.
Vermelho-alaranjado: sexualidade, agressão, competição, operacionalidade, desejo, excitabilidade, dominação.
A escolha da cor sofre influência da moda, das tendências e da decisão do designer.
Harmonia e Contraste
Espaços em branco podem ser definidos como áreas que não contenham textos, imagens ou qualquer outro elemento gráfico. Saber balancear o conteúdo e o espaço em branco em um site é a chave para manter a harmonia dos elementos dentro da página e prender a atenção do usuário.
A conseqüência da má utilização desse recurso é não ter um bom equilíbrio, assim os olhos ficam confusos pois não existirá uma progressão visual para o internauta seguir e conseqüentemente ele perderá o interesse pela página.
O que pode ser feito para que isto não aconteça é seguir as recomendações de alguns "gurus" em design:
"Não coloque o máximo de informações dentro de uma página".
"Os espaços vazios reforçam a unidade de grupos, harmonizam as áreas, aumentam o contraste e facilitam a visualização e leitura".
Em geral as cores claras e quentes elevam e expandem, por isso, no passado era comum casas com o teto pintado de azul e paredes amarelas, a sensação que passava era de mais espaço. Por exemplo, nunca se deve pintar um teto de preto ou roxo, essas cores passariam a sensação de opressão e clausura.
Visibilidade
Amarelo e Azul são as cores que melhor se lêem a distância
O contraste preto-amarelo se vê desde mais longe
O contraste preto-branco tem um valor neutro
O contraste vermelho-verde é o que menos se percebe
Em geral os elementos gráficos escuros sobre fundo claro se percebem melhor que o contrário.
A escolha das cores é fundamental para uma boa harmonia dos elementos de um site. Ela pode enfatizar textos, imagens e caracterizar especialmente os elementos da página.
A cor exerce influência decisiva nos olhos dos seres humanos, afeta a atividade muscular, mental e nervosa. A combinação das cores afeta o psicológico e pode tornar um ponto importante no interesse do público em seu site.
A combinação certa pode causar efeitos como de excitação, urgência, contentamento, calma, vulgaridade, melancolia, segurança etc., e ainda destacar algum elemento em relação a outro.
Na Web a seleção de uma cor é um pouco complicada, pois é impossível garantir que uma determinada cor irá se apresentar no monitor do usuário como ela realmente é, ou seja, como a que o designer colocou.
Isto acontece devido ao fato de cada monitor ter uma especificação diferente, uns podem trabalhar com mais vermelho, ser mais brilhante, ter mais contraste e etc., e ainda cada um pode estar configurado com uma determinada resolução como 640x480 pixels, 800x600 pixels e assim por diante.
A combinação desses fatores é que irá determinar a fidelidade e a reprodução de cores e a qualidade das imagens.
Abaixo você poderá visualizar algumas sensações “psicológicas” conhecidas:
As cores e os efeitos psicológicos
Sensações visuais + significado:
Branco – pureza
Preto – negativo
Cinza – tristeza
Vermelho – calor, dinamismo
Rosa – graça, ternura
Azul – pureza, fé
Sensações AcromáticasBranco: inocência, paz, divindade, calma, harmonia, para os orientais pode significar morte, batismo, casamento, cisne, lírio, neve, ordem, simplicidade, limpeza, bem, pureza.
Preto: sujeira, sombra, carvão, fumaça, miséria, pessimismo, melancolia, nobreza, seriedade. É expressivo e angustiante ao mesmo tempo. Alegre quando combinado com outras cores.
Cinza: pó, chuva, neblina, tédio, tristeza, velhice, passado, seriedade. Posição intermediária entre luz e sombra.
Sensações CromáticasVermelho: guerra, sol, fogo, atenção, mulher, conquista, coragem, furor, vigor, glória, ira, emoção, paixão, emoção, ação, agressividade, perigo, dinamismo, baixeza, energia, revolta, calor, violência.
Laranja: prazer, êxtase, dureza, euforia, outono, aurora, festa, luminosidade, tentação, senso de humor. Flamejar do fogo.
Amarelo: egoísmo, ciúmes, inveja, prazer, conforto, alerta, esperança, flores grandes, verão, limão, calor da luz solar, iluminação, alerta, euforia.
Verde: umidade, frescor, bosque, mar, verão, adolescência, bem-estar, paz, saúde (medicina), esperança, liberdade, paz repousante. Pode desencadear paixões.
Azul: frio, mar, céu, horizonte, feminilidade, espaço, intelectualidade, paz, serenidade, fidelidade, confiança, harmonia, afeto, amizade, amor, viagem, verdade, advertência.
Roxo: fantasia, mistério, egoísmo, espiritualidade, noite, aurora, sonho, igreja, justiça, misticismo, delicadeza, calma.
Marrom: cordialidade, comportamento nobre, pensar, melancolia, terra, lama, outono, doença, desconforto, pesar, vigor.
Púrpura: violência, furto, miséria, engano, calma, dignidade, estima.
Violeta: calma, dignidade, estima, valor, miséria, roubo, afetividade, miséria, calma, violência, agressão, poder sonífero.
Vermelho-alaranjado: sexualidade, agressão, competição, operacionalidade, desejo, excitabilidade, dominação.
A escolha da cor sofre influência da moda, das tendências e da decisão do designer.
Harmonia e Contraste
Espaços em branco podem ser definidos como áreas que não contenham textos, imagens ou qualquer outro elemento gráfico. Saber balancear o conteúdo e o espaço em branco em um site é a chave para manter a harmonia dos elementos dentro da página e prender a atenção do usuário.
A conseqüência da má utilização desse recurso é não ter um bom equilíbrio, assim os olhos ficam confusos pois não existirá uma progressão visual para o internauta seguir e conseqüentemente ele perderá o interesse pela página.
O que pode ser feito para que isto não aconteça é seguir as recomendações de alguns "gurus" em design:
"Não coloque o máximo de informações dentro de uma página".
"Os espaços vazios reforçam a unidade de grupos, harmonizam as áreas, aumentam o contraste e facilitam a visualização e leitura".
Em geral as cores claras e quentes elevam e expandem, por isso, no passado era comum casas com o teto pintado de azul e paredes amarelas, a sensação que passava era de mais espaço. Por exemplo, nunca se deve pintar um teto de preto ou roxo, essas cores passariam a sensação de opressão e clausura.
Visibilidade
Amarelo e Azul são as cores que melhor se lêem a distância
O contraste preto-amarelo se vê desde mais longe
O contraste preto-branco tem um valor neutro
O contraste vermelho-verde é o que menos se percebe
Em geral os elementos gráficos escuros sobre fundo claro se percebem melhor que o contrário.
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