quarta-feira, 22 de abril de 2009

PESQUISA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO - LNT

UNEB – UNIÃO EDUCACIONAL DE BRASÍLIA
Curso: Administração com habilitação em Administração Hospitalar
Disciplina: Administração de Recursos Humanos I
Professora: Ana Maria





LNT: Levantamento das Necessidades de Treinamento

Silvano Assunção e Silva Júnior









Brasília, Abril de 2009
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO


O Levantamento das Necessidades de Treinamento é um fator que irá implicar fundamentalmente nas ações de treinamento, pois, através desse são detectadas as carências de treinamento de pessoal, constituindo-se num referencial que irá determinar que tipo de treinamento organizar.
A análise de necessidade de treinamento identifica o que um colaborador ou um grupo tem que aprender, no sentido de preencher a lacuna existente entre o êxito presente e o nível de êxito que é solicitado.
Assistirá a organização, através de seu órgão de treinamento, a identificar Para Giscard (1990) existem algumas recomendações quando a determinação das necessidades de treinamento: as necessidades reais nem sempre são percebidas e, quando o são, nem sempre o são com lucidez; as necessidades percebidas nem sempre são expressas e, quando o são nem sempre o são clara fielmente; e, as necessidades expressas nem sempre são satisfeitas e, quando o são, nem sempre o são da maneira mais conveniente.
A determinação das necessidades de treinamento são indispensáveis pela razões da organização e por motivos externos, como o progresso tecnológico, o mercado de trabalho e o desenvolvimento econômico, entre outros.
Para realizar o levantamento das necessidades de treinamento é necessário que existam projetos elaborados pelos órgãos de treinamento, com instrumentos
padronizados para coleta e análise dos dados, no entanto, é importante que os colaboradores e chefes participem, com informações.
O período para se realizar esse levantamento está relacionado com a necessidade de cada organização, que deve analisar o contexto, problemas ocorridos, necessidades de desempenho, prioridades e potencialidades. Contudo, a estrutura predominante continua sendo a proposta por McGehee e Thayer (1961), quais sejam:
Ø Análise organizacional: tem como finalidade proporcionar informações sobre onde e quando o treinamento era necessário em uma organização. Segundo Goldstein (1991) é um exame de componentes do amplo sistema que determina se um programa de treinamento pode produzir mudança de componentes no trabalho. Na análise organizacional a empresa verifica os pontos fortes e os fracos. A importância dessa análise está relacionada com a necessidade da organização ter um quadro de efetiva situação com base nos recursos humanos disponíveis para atingir suas metas. Todas áreas organizacionais devem participar dessa análise.
Ø Análise de tarefas: essa análise é responsável por identificar a natureza das tarefas a serem executadas no trabalho e os conhecimentos, habilidades, aptidões e atitudes necessárias para o desempenho das mesmas. Os avanços tecnológicos podem modificar os requisitos das tarefas, bem como, influenciar as competências exigidas. O principal objeto da análise de tarefa é a pessoa que a desenvolve, pois essa determina o tipo de comportamento que os colaboradores devem apresentar para desempenharem as respectivas tarefas de forma adequada, além de conhecer as habilidades e as atividades requeridas.
Ø Análise individual: identifica quem deve ser treinado, bem como o tipo de treinamento é necessário por cada indivíduo, portanto, se houve uma análise inadequada, poderá resultar em treinamento inapropriado ao indivíduo. Essa análise, também avalia se os colaboradores possuem os pré requisitos quanto a atitudes, conhecimentos e motivação para que possam se beneficiar do treinamento.
Os principais meios utilizados para o levantamento das necessidades de treinamento são:

Ø Entrevistas com pessoal de linha: visa obter a percepção dos problemas de trabalho, podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupo.
Ø Entrevistas com supervisores/gerentes: visa obter a percepção dos possíveis problemas solucionáveis por meio de treinamento.
Ø Entrevistas de saída.
Ø Questionários: podem recorrer uma grande variedade de formas de perguntas que permitam abranger amostras muito significativas ou até toda a população.
Ø Listagem: é uma variante de questionário que pode apresentar uma série de comportamentos, que são apresentados ao pesquisador
Ø Avaliação de desempenho: podem dar uma indicação muito boa não apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de treinamento, mas também dos setores da empresa.
Ø Observação: direta, focaliza habilidades e comportamentos em vez de atitudes e conhecimentos.
Ø Pesquisa de atitude: podem oferecer indicações de necessidades e treinamento ligadas à níveis gerais de satisfação e insatisfação.
Ø Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, procurando estabelecer os problemas específicos, analisar as possíveis causas e eventuais ações de treinamento.
Ø Reuniões interdepartamentais: visam estabelecer problemas mais amplos e hierarquizar necessidades de treinamento.
Ø Exames de conhecimento: testes sobre os conhecimentos de trabalho.
Ø Exame de índice de RH: exame de indicadores.
Ø Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de recursos gerenciais.
Ø Solicitação de supervisores/gerentes: não pode ser deixada de lado. Os próprios gerentes colocam em evidência.

A análise é necessária, pois visa identificar os aspectos relacionados a conhecimentos, habilidade e atitudes a serem desenvolvidos, de forma a preparar o servidor para novos desafios ou melhorar a sua performance no trabalho. Deve participar desta análise, principalmente, a chefia imediata do colaborador, pois é necessário observar o mesmo na execução direta ou indireta de sua tarefa e o pessoal da área de treinamento e desenvolvimento.
O fluxo do processo de levantamento de treinamento pode ser representado na abaixo.

Figura 1– Levantamento Prévio das necessidades de treinamento

Quais a deficiências em capacidades, habilidades, ou conhecimentos requeridos para ostentar aqueles comportamentos?


Quais são os objetivos organizacionais afetados?




Quais os comportamentos necessários para cada pessoa poder realizar as suas tarefas?

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Atlas, 1994, p. 137.
O LNT leva-se em conta as habilidades ou tarefas necessárias e relevantes para o desempenho dos indivíduos, a empresa deve atentar-se para literatura dos grandes autores das áreas, dentre os quais podemos citar Book que afirma ser o treinamento uma instituição fundamental na gestão empresarial, portanto sua articulação, como algo racional é a garantia da atualização dos trabalhadores em suas habilidades, da diminuição de seus erros e da ampliação de sua capacidade para realização de novas tarefas.
As pesquisas das necessidades de treinamento deve ser contínua e permanente, além de fornecer dados que permitam definir com clareza, no planejamento, os objetivos da ação de treinamento.

Modelo de questionário aplicado na organização.
Para o diagnóstico da organização, este questionário busca coletar a percepção dos membros da organização, sobre os pontos fortes e fracos da mesma. Pode ser aplicada através de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalização, ou preenchimento individual. Para cada afirmativa são oferecidas ao entrevistado as opções “discordo fortemente”, “discordo”, “neutro”, “concordo”, “concordo fortemente”, como resposta à afirmação feita.

1) A organização (em que trabalha) é capaz de comunicar e compreender as ameaças e oportunidades, transmitindo a necessidade de mudança?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

2) Existe na organização (em que trabalha) indivíduo que forneça direção, metas, energia e confiança necessária para a condução dos processos operacionais e a melhoria da organização?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

3) Existe na organização uma visão clara e objetiva da direção a ser perseguida pela mesma?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente


4) Há na organização a capacidade em focalizar os requisitos de seu mercado e em contra partida focar processos e pontos para o alcance de seus objetivos.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

5) A organização é capaz de alinhar os objetivos de suas áreas e de seus membros com os objetivos maiores da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

6) Existem valores, crenças e normas que norteiam positivamente as decisões e ações da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

7) Ocorre distribuição eficiente de informações relevantes à organização em seus processos operacionais e de melhoria da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente


8) A organização é capaz de estimular seus empregados a realizar tarefas necessárias à condução dos processos operacionais e de melhoria da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

9) As lideranças têm capacidade para envolver as pessoas na atividade e as pessoas, por sua vez, são capazes de participar de grupos e equipes de trabalho.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

10) Existe infra-estrutura organizacional, física, material e humana para a condução dos processos operacionais e para a condução de melhorias na organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

11) Existe disponibilizada tecnologia computacional, de produto, de processo e gerencial para a condução dos processos operacionais e para melhoria da
organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

12) O sistema de informação da organização é suficiente para suportar o fluxo de informação geral da organização.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

13) A organização proporciona treinamento e desenvolvimento às pessoas para atuarem adequadamente em seus processos operacionais e de melhoria.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

14) a organização planeja seus recursos tanto para o desenvolvimento de atividade operacional, quanto para atividade de melhoria.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

15) A organização é capaz de adotar estratégias para gerir conhecimento de seu pessoal.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente


16) Existem mecanismos de avaliação de desempenho que possibilitem a orientação das tomadas de decisão, avaliação de desempenho dos processos e dos indivíduos.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente

17) A organização é capaz de prover produtos e serviços adequados ao mercado em que atua.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) neutro
d ( ) concordo
e ( ) concordo fortemente
Modelo de questionário aplicado no indivíduo.

Para o diagnóstico do indivíduo, este questionário busca coletar que busca determinar as habilidades e atitudes que devam ser desenvolvidas no empregado para que ele possa desempenhar adequadamente as suas funções. Pode ser aplicado através de entrevistas individuais, entrevistas de grupos de focalização ou preenchimento individual. Para cada afirmativa são oferecidas ao entrevistado as opções “discordo fortemente”, “discordo”, “neutro” “concordo”, “concordo fortemente”, como resposta à afirmação feita.

1) A admissão do empregado em sua empresa é feita por seleção?
a ( ) sim
b ( ) não

2) Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa satisfazem suas necessidades de formação e aperfeiçoamento?
a ( ) sim
b ( ) não

3) Na sua opinião a sua empresa define claramente o que espera de você em
relação ao seu desempenho individual?
a ( ) sim
b ( ) não

4) Até que ponto você considera que o seu trabalho oferece oportunidades e condições de crescimento pessoal?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nada

5) Você está satisfeito com o trabalho que executa?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nada


6) Você sente-se integrado na sua empresa?
a ( ) muito
b ( ) pouco
c ( ) nem um pouco

7) Na sua opinião há uma política voltada a treinamento na sua empresa?
a ( ) sim
b ( ) não

8) Você tem oportunidade de participar do processo de tomada de decisão, que envolve sua área/setor?
a ( ) sempre
b ( ) quase sempre
c ( ) nunca

9) Os recursos materiais para a realização de minha tarefa são:
a ( ) Excelentes
b ( ) Bons
c ( ) Regulares
Modelo de questionário aplicado na tarefa


Para o diagnóstico da tarefa é aqui apresentado um questionário que consiste em obter informações sobre o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como conhecimentos, habilidades e atividades requeridas. Pode ser aplicada através de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalização ou de preenchimento individual.

1) Qual o nível de satisfação no desempenho de sua tarefa?
a ( ) bastante satisfeito
b ( ) satisfeito
c ( ) bastante insatisfeito
d ( ) insatisfeito

2) Há duplicidade de tarefa na sua área/setor?
a ( ) sim
b ( ) não

3) Com que intensidade sua tarefa exige que você faça diversas atividades diferentes permitindo que você utilize várias de suas habilidades e competências pessoais para executá-las e, também, permitindo que você realize atividades criativas e inovadoras?
a ( ) baixa: pois são sempre as mesmas rotinas
b ( ) média: exige de maneira moderada
c ( ) alta: exige muito

4) Você tem tempo disponível para planejar suas tarefas?
a ( ) sim
b ( ) não

5) Minha participação nas decisões que afetam minha tarefa pode ser considerada.
a ( ) boa
b ( ) regular
c ( ) ruim

6) Considerando sua formação profissional, a tarefa que você exerce atualmente é?
a ( ) muito motivador
b ( ) pouco motivador
c ( ) desmotivador

7) Com que intensidade sua tarefa é completa, tem começo e fim com resultados
visíveis e com significado para você?
a ( ) baixa: é apenas uma parte de um todo e os resultados não são visíveis
b ( ) média: mesmo sendo uma parte, consigo perceber minhas atribuições no
produto final
c ( ) alta: meu trabalho é integral e consigo perceber facilmente os resultados no
produto final’

8) Com que intensidade sua tarefa dá oportunidade, liberdade e autonomia para você decidir o que fazer e como fazer (programar, escolher local, método e equipamento)?
a ( ) baixa: pois é o chefe que praticamente define meu trabalho
b ( ) média: só dá oportunidade de tomar algumas decisões
c ( ) alta: dá quase total liberdade para tomar decisões

9) De uma maneira geral, como você se sente em relação ao conteúdo de sua tarefa?
a ( ) bastante satisfeito
b ( ) satisfeito
c ( ) bastante insatisfeito
d ( ) insatisfeito

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